【企業管理工具解析】謹防誤入360考核陷阱

【企業管理工具解析】謹防誤入360考核陷阱

導讀：

“360度考核法”又稱為“全方位考核法”，它是指從與被考核者發生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，并以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。本篇文章著重于介紹360度評估應用于績效考核的六大陷阱。

       01 360度——全方位主觀考核法

      “360度考核法”又稱為“全方位考核法”，它是指從與被考核者發生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，并以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。

       這些信息的來源包括：來自上級監督者的自上而下的反饋（上級）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來自平級同事的反饋（同事）；來自企業內部的協作部門和供應部門的反饋；來自公司內部和外部的客戶的反饋（服務對象）以及來自本人的反饋。

       360度考核法強調從與被考核者發生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，如圖和表所示。

      02 360度評估應用于績效考核的六大陷阱

1、公正性和準確性難以保證

在360度考核中，上下左右都有評價考核他人的權力，而不承擔對考核結果的責任?？己耸紫仁且环N人力資源管理的責任，而權力是基于責任的。當這種責任失缺以后，剩下的只有權力時，共同擁有的而不承擔責任的權力，是非?？膳碌?。360度考核的結果，使得沒有人對考核結果承擔最終責任，必然滋生不負責任的考核評價，進而會演變成以攻擊他人來保護自己，這是其致命的問題所在。

2、員工的績效目標來自上級

360度考核實際上使各級管理者逃避人力資源的管理責任，正確地考核評價下屬是各級管理著義不容辭的責任、權利和義務。下屬干得如何，直接主管最清楚，如果主管都不能對下屬的績效做出準確地評價，是主管的失職。把對自己下屬的評價交給他人來做，是一種偷懶行為。員工的績效目標來自于上級，員工的績效過程和績效行為是在上級的直接指導和監控下進行的，因而員工的績效結果也應該由上級進行考核與評價。

3、績效考核是工具而不是目的

任何績效考核都是企業人力資源的工具，而不是人力資源管理的目的。360度考核比起自上而下的考核來，表面似乎會更客觀更公正。但客觀公正不是根本目的，實現績效的持續不斷的提升，從而促進企業效益的提高才是其真正目的所在。任何管理工具都是有代價的，當企業以大量的時間為代價，用在360度考核時，卻忘記了再先進的績效考核方法與工具也是不創造價值的，而只會降低效率。

4、是否客觀公正

360度考核能否比直線考核更客觀公正？考核主體的多元化，在一定程度上能夠提供更多的考核事實，進而有助于考核結果的客觀公正。但另一方面，也可能造成負面影響，如出于部門利益和個人利益的考慮。當企業沒有優秀的文化牽引下，這種情況是很難避免的。當企業實行末位淘汰或強制的考核比例分布時，360度考核更會強化這一趨勢，因為利用考核打擊對手，是保護自己的最好辦法。

5、考核≠評價

在人力資源實踐中，有一個基本的定理，績效可以考核的，人是無法考核的，但人是可以評價的?？己瞬坏扔谠u價，考與評應該適當分開。360度并不適合績效考核，但是可以用作對干部的任職資格評價，進而作為干部的晉升降的依據。

6、管理失控

實施360度考核是一份非常艱巨的工作，因為人數眾多，評估關系復雜、難以跨部門協調等等，如果細節處理不當，勢必會阻礙反饋效果，所以在實施360度評估時要尤為注意以下4點：

(1) 通俗易懂，用最簡單的方式讓員工參與，比如問卷內容的設定、評估關系的設置或評估工具的交互性等等；

(2) 保證數據準確無誤，這個是員工信任的基礎；

(3) 明確時間節點。就是項目開始和結束的時間；

(4) 設置緊急預案和緊急聯系人，處理在實施中出現的問題；