1.通過崗位歸集建立符合個人職業發展的的職級發展序列。

2.明確職業發展路徑各階段的任職標準和薪酬水平的掛鉤關系。

3.人員職業發展橫向和縱向流動提供薪酬策略保障。

1.各崗位序列差異性較大，通過分析各類型崗位的薪酬分配特點，與個人貢獻和企業中長期發展多重掛鉤。

2.通過內外部調研確定各類型人員的薪酬水平、固浮比，保證外部薪酬競爭性的同時給予一定的激勵性。

1.對項目進行WBS分解，確定項目角色及其職責分工。

2.采用工時制、計件制、工作包等方式衡量項目人員在項目貢獻的績效評價依據。

3.確定項目薪酬分配路徑和項目績效薪酬。

1.充分了解企業內部不同人員的福利需求，如醫療、理財、保險等需求。

2.定制個性化套餐化的福利體系

1.建立符合企業特點的薪酬體系導入原則（如注重歷史薪酬水平、注重員工現有能力水平、注重崗位價值發揮等）

2.建立新舊體系導入前后員工薪酬差異過大后的套改策略，保障企業薪酬改革的平穩過渡、員工內部的公平和諧。

1.精確到人的薪酬導入測算，以前瞻性衡量薪酬體系導入后的結果

2.通過薪酬測算修正薪酬設計過程中薪酬結構固浮比切分、績效工資的衡量標準，保障薪酬體系設計的合理性。

1.各種破壞性實驗測試經營波動和工資總額的關系，評估企業發展和員工激勵的同步性

2.通過推演企業各種發展路線和人員結構數量的各種變化，評估企業績效和人工成本的風險性。

1.對促進企業發展的關鍵人才進行識別，通過經營波動、績效核算等測算保

2.證關鍵人才的激勵，從而有效防范薪酬改革帶來的風險